Эффективное собеседование

Некоторые авторы характеризуют политический строй на современном этапе развития человечества как корпоратократию. Власть корпораций. Сложных многоуровневых механизмов подчинённых определённой цели. И уже не так важно, чем именно занимается компания: выдаёт льготные кредиты или выпускает автомобили.  Важно её влияние на массы потенциальных клиентов. Так или иначе, но чтобы всё это работало должны быть люди внутри этого механизма.  Люди, которые будут помогать компании расти. И здесь, между своими и чужими, между клиентами и сотрудниками существует невидимая стена. По мнению многих кадровых психологов, попытка преодоления этого рубежа является одной из самых стрессовых ситуаций для любого человека.  Как разглядеть потенциал будущего работника, находящегося в стрессовом положении? Как решить пригодятся ли его таланты вашей компании? Как грамотно провести собеседование? Об этом читайте далее.

Исторически сложились четыре метода проведения собеседования: британский, немецкий, американский и китайский.

1.    Британский метод имеет основой  личную беседу соискателя и кадровой комиссии. Большое значение в этом методе придаётся биографическим вопросам. Где учился? Кем работал? Чем увлекался? Этот метод появился в конце XIX века в Англии. В то время большое внимание также придавали родственным связям. Поэтому на собеседовании могли, например, спросить: “не родственник  ли вы герцога Винчестерского“. Большим плюсом было Оксфордское образование и работа в лучших банках, вне зависимости от специальности. Отголоски этого тренда существуют до сих пор.  Сейчас в Британии большее внимание уделяют биографическим вопросам образования и только затем работы. Остальное учитывается меньше. Интересно, что во Франции применяется такой же метод, но в ещё более мягкой форме. И на первое место выходит желание соискателя развиваться и помогать компании.

2.    Немецкий метод традиционно более консервативный и включает много бюрократических этапов. Так от кандидата требуется собрать широкий перечень документов и рекомендаций от предыдущих работодателей.  Последнее играет определяющую роль. Более того письменные рекомендации надо собирать и от видных учёных, руководителей, специалистов с которыми вы пересекались по рабочим вопросам. Немцы придают большое значение авторитету и консервативным взглядам. Полнота расчётного счёта также добавит пару пунктов убедительности вашему авторитету. Конечно, это в первую очередь касается руководящего состава и среднего звена менеджмента. Однако справедливости ради скажем, что для младших сотрудников таких жёстких требований у них нет. Берут и турок, и русских. А опыт работы не так чтобы очень важен. Но когда у вас возникнет желание двигаться выше, данный бюрократический взгляд может стать серьёзным препятствием.

3.    Американский метод собеседования является единственным функционально динамическим методом из четырёх названных. Иногда его называют- собеседование в неформальной обстановке или игровое собеседование.  Суть его сводится к следующему. Кандидата приглашают на неформальную встречу на природе, в клубе, на партию в теннис или на обед с коллективом. Прежде всего, изучаются коммуникативные навыки. В таких “плавающих” ситуациях соискателю трудно скрывать свои недостатки. Также если у него имелся некий план ответов на предположительные вопросы жюри, то этот план теперь бесполезен. Ещё одним приятным эффектом такого метода является снятие стресса. Трудно нервничать, когда ты играешь с мячом или пьёшь мартини со своим будущим коллегой.  Отметим, что всё большее число компаний приходит именно к этому методу. Также это единственный метод, где прошлые заслуги и биографические данные соискателя практически не имеют никакого значения.  Для компаний, не имеющих возможности или традиции, вывозить сотрудников на природу для собеседования (например, среди компаний по профилю финансы и кредит), проводят что-то вроде психологических игр.  Стулья в круг, никаких барьеров между участниками и неформальное общение.

4.    Китайский метод ставит главной проверкой сдачу письменного экзамена. Это давняя китайская традиция, которая во многом используется до сих пор.  Соискателю предлагается написать ряд сочинений, доказывая грамотность письма, знание области и даже знание  истории компании в которую он устраивается. Такой метод видимо не только сохраняет традиции, но и даёт возможность китайцам, живущим в других городах претендовать на рабочие места. Ведь спрос на работу в Китае преимущественно сезонный. Например, рабочий завода Mercedes-Benz (таких заводов в Китае уже целых два) может на месячную зарплату жить в родной деревне около 10 месяцев. Ему даже зарплатная карта не нужна, как и серьёзное документальное оформление. Текучка кадров низшего звена в Китае очень большая.

benefit.by